La estructura de la organización empresarial no es neutral en términos de género. Por el contrario, en ella permanecen y prevalecen los patrones masculinos en los procesos organizacionales. En la relación entre la empresa y las mujeres, existe pues, una situación de discriminación, instituyéndose la organización como un campo donde se reproducen o se crean imágenes culturales de género[1].

Estas conductas discriminatorias forman parte de prácticas sociales institucionales, aun cuando no sean reconocidas explícitamente e incluso cuando se dice en lo público estar comprometido con la justicia y la igualdad; esta dicotomía se debe a que, si bien se incorporan estándares modernos, el telón de fondo es lo cultural y tradicional[2] . Es por esto que se requiere ir más allá de las normas nacionales y los reglamentos internos, más allá de lo formal y vinculante, e intentar cambiar lo tradicional, partiendo por la cultura de la empresa, para que así el cambio sea efectivo y de fondo.

Acá radica nuestro interés en el análisis de la cultura organizacional, ya que el dinamismo propio de su esencia nos abre las puertas a que, mediante un esfuerzo de la dirección de la empresa en poner en práctica medidas y acciones de responsabilidad social tendientes a cambiar los rasgos discriminatorios contra la mujer insertos en la cultura de la misma, se pueda, además de producir un efecto específico en beneficio de sus trabajadoras, generar mediante el diálogo y la concientización, un bienestar colectivo en la comunidad toda, aportando a la lucha por la igualdad de género desde todos los flancos.

Si relacionamos la cultura de la sociedad en su conjunto con la cultura organizacional de la empresa, notaremos que existe completa coherencia, toda vez que existe entre ambas una relación género-especie, la cultura de la empresa se encuentra inmersa en la cultura de la sociedad, por tanto se encuentra influenciada por los cambios sociales que en ésta se produzcan. Lo anterior es fundamento de la importancia de las políticas de integración de la mujer al mundo del trabajo que lleve a cabo el gobierno en un contexto general de país, las que deben ser entendidas como grandes orientaciones de Estado, estableciendo las bases que enmarcan el compromiso de todos los agentes públicos y privados, ya que como dijimos todo cambio que se produzca en la sociedad se verá inmediatamente replicado en la cultura de la empresa.

Si bien se trata de una relación género-especie, esto no quita que exista un intercambio mutuo de valores en interdependencia y reciprocidad, toda vez que la empresa como agente de la sociedad influye también en ésta, sobre todo cuando en el ejercicio de la responsabilidad social empresarial está representando en su actuar a sus trabajadores (as) y a su comunidad más cercana. Es por esto que los cambios que se logren a nivel empresa en materia de igualdad de género, repercutirán también en la sociedad, generando en ambos espacios beneficios a la comunidad.

Los valores que se encuentran implícitos en toda organización empresarial, se manifiestan al evaluar como positiva o negativa, aceptable o reprochable una acción. En este contexto es común que las conductas que discriminan a las mujeres sean aceptadas como válidas conforme a los valores de la cultura organizacional, y ésta es una fuente importantísima de la ocurrencia de tales discriminaciones[4].

Si no se tiene conciencia de lo negativa que es la discriminación a la mujer, o bien, si esta discriminación se encuentra validada conforme al sistema de valores de la organización, resultará muy difícil que las políticas de la empresa en pos de la igualdad de género tengan un efecto que trascienda y logre cambios de fondo. Es por esto que se requiere la formulación de compromisos y procesos de reflexión y de estímulo al trabajo colaborativo, entre todos los grupos de interés involucrados: las y los directivos de la empresa; las y los trabajadores y sus organizaciones sindicales; las familias de las y los trabajadores; las proveedoras y contratistas; como asimismo las y los consumidores y la comunidad toda.

Los valores de la cultura organizacional, si bien poseen cierta permanencia, son susceptibles de ser modificados en el tiempo, mediante el desarrollo de acciones coherentes y sistemáticas que generen los estímulos necesarios para el cambio y, por supuesto, cuando se den como resultado de un diálogo y un consenso.

Existe, pues, una necesidad profunda de las empresas de contar con una cultura organizacional que respete la igualdad de género como valor fundamental en el trabajo y que permita una relación entre hombres y mujeres en un plano de igualdad, para así ser socialmente responsables.

Esta inquietud queda manifestada en el Pacto Mundial o Global Compact, instrumento creado por las Naciones Unidas para conseguir un compromiso voluntario de las entidades con la responsabilidad social, por medio de la implantación de diez principios basados en derechos humanos, laborales, medioambientales y de lucha contra la corrupción[5]. A través de este instrumento las Naciones Unidas exige, a las empresas que se adhieren, considerar únicamente las habilidades y experiencias como requisitos para la selección de personal, los ascensos, la capacitación y el acceso a los puestos de trabajo; como también establecer mecanismos para proteger a los trabajadores y trabajadoras de prácticas discriminatorias[6]. Esto necesariamente implica que las empresas reconozcan la existencia de dichas prácticas discriminatorias al interior de la organización, las que serían por tanto de su propia responsabilidad.

Es en este contexto que se hace de suma importancia para lograr la igualdad de género, que las empresas, desde un cambio esencial de su cultura organizacional, tomen medidas coherentes con sus valores institucionales y acordes a su responsabilidad social, para evitar toda discriminación a las mujeres. Sólo de esta forma se podrá eliminar de raíz la condición desfavorable de la mujer en este ámbito, comenzando desde su origen, donde las normas normalmente no tienen acceso.

Postulamos que la empresa es discriminatoria, y que para generar cambios de fondo y permanentes necesita que éstos nazcan desde la propia cultura organizacional. Ello requiere, además de tomar medidas específicas para evitar la discriminación de la mujer, hacerlo a través del diálogo con sus trabajadores (as), a fin de cambiar así las prácticas sociales desde la concientización y el trabajo colaborativo. A través de este esfuerzo de poner en práctica su responsabilidad social empresarial, la empresa estaría aportando con medidas concretas y de fondo a la lucha por la igualdad de género, lo que tendrá efectos en la sociedad toda. Analizaremos a continuación cuáles son estos esfuerzos que la empresa debe realizar.

[1] Hola, Eugenia; Todaro, Rosalía, Los Mecanismos del Poder, Hombres y Mujeres en la Empresa Moderna, CEM Ediciones, Centro de Estudios de la Mujer, Santiago, 1992. p. 12-16.

[2] Ibid. p. 19-28.

[3] Hellriegel, Don; Slocum, Jonathan, Comportamiento Organizacional, Thomson Learning Ibero, 1992. p. 376.

[4] Bartlett, Alton; Kayser, Thomas, Cambio de la Conducta Organizacional, Editorial Trillas, México, 1980. p. 280-300.

[5] Naciones Unidas, Pacto Mundial, 2000. En: http://www.pactomundial.org/, visitado el 08-03-08.

[6] Organización Internacional del Trabajo, CEPAL, PNUD Argentina, Guía del Pacto Global, Una Forma Práctica de Implementar los Nueve Principios en la Gestión Empresaria, Buenos Aires, 2004. p.19