El mundo entero está cambiando a causa de la globalización, y esto ha llevado a que las bases de la competitividad también varíen. Años atrás el capital físico y financiero era suficiente para tener éxito, sin embargo ahora son los recursos humanos los que han ido tomando mayor importancia.

Las políticas y medidas que adopta una empresa para promover la igualdad de género en el trabajo crean ventajas competitivas que otras empresas difícilmente pueden alcanzar, ya que la potencialidad que tienen las mujeres está muy poco explorada y es una tierra fértil para nuevos proyectos. La incorporación, promoción y permanencia de las mujeres en el trabajo permite a las empresas competir en términos de innovación, calidad, reputación y servicio.

Por otra parte la motivación, compromiso y satisfacción de los y las trabajadoras puede crecer como fruto de medidas de igualdad de género, además de disminuir las tasas de ausentismo y rotación en el trabajo, la fuerza de trabajo se vuelve heterogénea, y con estos nuevos bríos se reinventa la capacidad de innovación. La ecuación en realidad es simple; las medidas de género implican una mejora en las relaciones de la empresa con sus trabajadores (as), y que éstos estén a gusto con las políticas del lugar en que trabajan se traduce en un incremento de la productividad. Está comprobado que "los empleados incentivados generan un 60% más de rendimiento que los que carecen de un aliciente en su puesto de trabajo"[1].

Claramente también hay una mejora en la reputación de la imagen corporativa, ya que frecuentemente los consumidores prefieren marcas y compañías consideradas por tener una buena evaluación en áreas relacionadas con la responsabilidad social empresarial y el tema de la igualdad de género cada vez está abarcando más espacios y sensibilizando a más consumidores. También importa en la reputación entre la comunidad empresarial, incrementando así la habilidad de la empresa para atraer capital y asociados.

Además el hecho de que la empresa tome medidas en pos de la igualdad de género hace que las situaciones de riesgo o de crisis -al contar con el apoyo social necesario- se manejen de mejor manera.

En definitiva la empresa se hace sustentable en el tiempo para la sociedad, dado que la responsabilidad social empresarial fortalece el compromiso de las y los trabajadores, mejora su imagen corporativa y su reputación.

El resultado es un aumento de la rentabilidad de las empresas, ya que se ha demostrado que en los fondos éticos de bolsas de valores a los que únicamente acceden empresas que cumplen con requisitos básicos de responsabilidad social empresarial se presenta una valoración más alta que en aquellos fondos del índice general. Así ocurre, por ejemplo, con el Índice de Sustentabilidad Empresarial (ISE) de la Bolsa de Valores de São Paulo (Bovespa), en Brasil, donde las compañías socialmente responsables que lo integraban presentaron una valoración de un 27,5%, mientras que las pertenecientes al índice general de Bovespa sólo un 22,7%[2].

Y específicamente en materia de igualdad de género, un estudio realizado en el año 1993 por la consultora estadounidense Covenant Investment Management, mostró que "las empresas con mejores prácticas de igualdad en el empleo tuvieron en 5 años retornos anuales del 18,3%. En cambio las empresas con peores prácticas tuvieron en el mismo período retornos de solamente el 7,9%[3]".

A continuación analizaremos la relación que hay entre las empresas y la discriminación de género y evaluaremos porqué es importante buscar respuestas al problema de la discriminación en las empresas.

[1] Gorosito, Lucía F., "Empleados felices, mayor productividad", Economía Doméstica €. En: http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/trabajo/2007/08/01/165571.php, visitado el 04-01-2008.

[2] Faundes, Berkhoff, Arly, "Compromiso en Cadena", Especial de responsabilidad social empresarial, Revista América Economía, Edición 333, 11 a 25 de diciembre, 2006. p. 2.

[3] Servicio Nacional de la Mujer; Acción RSE, Guía para Impulsar la Equidad de Género en las Empresas, Santiago, 2006.