La empresa en primera instancia se obliga a cumplir con las obligaciones que emanan del Código Laboral y dentro del complejo sistema de protección a las y los trabajadores se contempla también un sistema de protección de la maternidad y de las responsabilidades familiares, que tiene como fin asegurar la estabilidad laboral de la mujer embarazada, que las condiciones de trabajo durante su embarazo o luego del descanso post parto no sean perjudiciales para su salud, que goce de un descanso antes y después del parto, obligando a los establecimientos con más de 20 mujeres a tener sala cuna y posibilitar la lactancia, otorgar licencia para el cuidado del hijo enfermo, entre otras medidas.

Como adelantaba, hay quienes alegan que este sistema de protección a la maternidad funciona como un desincentivo a la contratación de mujeres, esto ha sido expuesto por Rosalba Todaro en su investigación sobre Los Costos Laborales del Trabajo de la Mujer[1], donde explica que el argumento de quienes proclaman esto se sustenta en que las protecciones legales ligadas a la maternidad significan un mayor costo de la mano de obra femenina respecto de la masculina y que esto de alguna forma explicaría la baja participación de la mujer en el mercado formal y la discriminación salarial .

Otro ejemplo son las licencias maternales, ya que si bien el costo de las licencias médicas de pre y post natal y por enfermedad del hijo menor de un año es absorbido completamente por el Estado[2], este se compensa si la empresa contrata un trabajador o trabajadora de reemplazo, donde debe también hacerse cargo del costo de la capacitación del reemplazante y la posible disminución de productividad durante un período, aunque en la mayoría de los casos el o la empresaria lo contrarresta por medio de una disminución del salario del reemplazante o evitando la contratación de un suplente con un aumento de la intensidad del trabajo del resto de las y los trabajadores -cuestión que por cierto podría afectar la seguridad o salud de dichos trabajadores y trabajadoras-. Estos mayores costos se tratan, sin embargo, de fenómenos de baja magnitud, por lo que no significan grandes desembolsos para el empleador. Por otra parte, se justifica en cuanto la reproducción de la especie es una función social de la cual la sociedad en su conjunto debe hacerse cargo, incluyendo las empresas.

Hay quienes que, por el contrario, rechazan de plano la existencia de tal mayor costo laboral de la mujer; así lo declara el estudio realizado por Rosalba Todaro, donde concluye que aun cuando no existe en Chile una medición objetiva que permita comparar los costos laborales de hombres y mujeres -porque no se contemplan las variables de sexo en las encuestas que realiza el Instituto Nacional de Estadísticas-, según su investigación los hombres involucran un gasto mayor que las mujeres para la empresa en términos extrasalariales, considerando que el costo no salarial de las mujeres es sólo un 71% del de los hombres. Y respecto a los costos asociados a la maternidad y cuidado infantil, a los que antes nos habíamos referido, sólo vendrían a representar un 1,8% de la remuneración bruta de las mujeres, no siendo una cifra suficiente como para justificar la brecha salarial existente, donde las mujeres ganan un 68.9% de las remuneraciones de los hombres[3].

Esta tesis de que las mujeres son más caras por tener hijos ha hecho común la discriminación por estado civil ya que muchas veces las empresas prefieren a mujeres solteras debido a que una mujer casada está más propensa a concebir un hijo, lo que le significaría tener que brindarle los beneficios correspondientes a su condición. Ha habido otras empresas que incluso exigen a las candidatas a un puesto que se realicen pruebas de embarazo, lo que ya desde el año 1998 está prohibido por la ley 19.591 que incorporó al artículo 194 del Código del Trabajo un inciso cuarto donde se dispone que "Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez."

Otro tipo de obstáculo que puede influir en la baja contratación es el nivel de educación y capacitación de las mujeres, su preparación y experiencia; esto será evaluado a continuación.

[1] Todaro, Rosalba, Los Costos Laborales del Trabajo de la Mujer,  Centro de Estudios de la Mujer, sin más información, p. 1-12.

[2] Ley Nº 18.418, Traspasa al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidios de Cesantías el Financiamiento de los Subsidios de Reposo Maternal, Publicada en el Diario Oficial de 11 de Julio de 1985. En relación al Decreto con Fuerza de Ley Nº 150 que Fija el Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de las Normas sobre Sistema Único de Prestaciones Familiares y Sistema de Subsidios de Cesantía para los Trabajadores de los Sectores Privado y Publico, contenidas en  los Decretos Leyes Nº 307 y 603, ambos de 1974, Publicado en el Diario Oficial de 25 de Marzo de 1982.

[3] Todaro, Rosalba, Encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra, Análisis por Sexo, Documento de Trabajo Nº 75, Servicio Nacional de la Mujer, Departamento de Estudios y Estadísticas, Santiago, 2002.